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Aktuelles aus Recht und Steuern

Besteht eine GmbH nur aus wenigen tätigen Gesellschaftern, die auf gedeihliche Zusammenarbeit angewiesen sind, spricht man von einer personalistischen GmbH. Sie unterliegt anderen Maßstäben an gesellschafterliche Treuepflichten als Gesellschaften, deren Gesellschafter mit Masse nicht für die GmbH tätig sind. Nach neuerer Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes (Az. II ZR 166/05) ist jeder Gesellschafter verpflichtet, den Mitgesellschafter über sämtliche Vorgänge aufzuklären, die dessen mitgliedschaftliche Vermögensinteressen betreffen. Die Informations- und Offenlegungsverpflichtung gilt insbesondere Sondervorteilen und Vergünstigungen, die einer der Gesellschafter ohne die Kenntnis der anderen erhält, da solche Zahlungen einen Schadensersatzanspruch auslösen können, wenn sie zu Unrecht gewährt wurden. Ein Sondervorteil ist gegeben, wenn einer Zahlung nicht eine adäquate Gegen(arbeits)leistung gegenübersteht.

Zur Vermeidung von Schadenersatzansprüchen müssen Angehörige solcher GmbHs deshalb dokumentieren, welche Zahlungen die einzelnen Gesellschafter – auch wenn sie nicht Geschäftsführer sind – erhalten und auf welchem Rechtsgrund sie beruhen. Besteht Einigkeit darüber, dass der Arbeitseinsatz einzelner Gesellschafter unterschiedlich ausfällt, sollte dies zum Gegenstand eines Gesellschafterbeschlusses gemacht werden, der regelt, ob ein Ausgleich über die Gewinnbeteiligung oder über eine Vergütung erfolgt.

Der alltägliche, also nicht juristische Sprachgebrauch unterscheidet selten – und selten zutreffend – zwischen dem Handeln im Auftrag (i.A.) und dem Handeln in Vertretung (i.V.). Vereinfacht handelt im Auftrag, wer eine fremde (Willens-) Erklärung als Bote oder Botin überbringt. Wer in Vertretung handelt, handelt mit einer eigenen Erklärung für den Vertretenen. Im Alltag bringt die unterschiedliche Kennzeichnung oft nur die Differenzierung zweier verschiedener Hierarchieebenen im Unternehmen zum Ausdruck. Mit dieser Interpretation hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich eine „i.A.“ ausgesprochene Arbeitgeberkündigung „gerettet“, weil die betreffende Vorgesetzte schon vor Ausspruch der Kündigung nachweislich Arbeitgeberfunktionen wahrgenommen und bereits den Arbeitsvertrag unterzeichnet hatte. Grundsätzlich aber bleibt es dabei, dass die Kündigungskompetenz beim Arbeitgeber oder für ihn vertretungsberechtigten Mitarbeitern verbleibt und nicht etwa der „i.A.“ handelnden Sekretärin oder dem kaufmännischen Angestellten aus der Lohnbuchhaltung. Nicht wenige Arbeitgeberkündigungen scheitern deshalb schon am „i.A.-Zusatz“, weil sie formell unwirksam sind.

Befristung tut gut, meinen die meisten Arbeitgeber, weil die Befristung die Kündigung des Arbeitsvertrages entbehrlich macht und Kündigungsschutz von vornherein kein Thema ist. Soweit so gut. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bindet aber auch. Solange die Frist läuft, bleibt eine vorzeitige Lösung durch ordentliche Kündigung Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen verwehrt.

Und so trachten Vertragsgestalter danach, die Vorteile der Befristung mit den Möglichkeiten einer vor Fristablauf möglichen Lösung zu verbinden, z.B. durch die Vereinbarung einer Probezeitbefristung. Die Vertragsparteien schließen beispielsweise ein zeitlich (bis maximal zwei Jahre) befristetes Arbeitsverhältnis mit der Maßgabe, dass ungeachtet der Befristung die ersten sechs Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit ohne Weiteres, also insbesondere ohne eine Kündigung endet. Im unbefristeten Arbeitsverhältnis ist ein solches, quasi vorgeschaltetes Probearbeitsverhältnis unproblematisch möglich und aus Arbeitgebersicht auch ratsam, weil die rechtzeitige Kündigung vor Ablauf der Probezeit häufig versäumt wird. Anders im befristeten Arbeitsverhältnis, wenn es sich, wie meistens, um einen Formulararbeitsvertrag handelt.

Erhält ein solcher Vertrag zwar einen deutlichen Hinweis auf seine Befristung, nicht aber einen ebenso darauf, dass der Vertrag ein zweites Mal, nämlich zu Beginn, zum Ablauf einer 6-monatigen Probezeit befristet ist, hält das Bundesarbeitsgericht eine solche Regelung für unwirksam. Die Probezeitbefristung ist eine überraschende Klausel, die nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird. Diese Auffassung übrigens hatten zuvor bereits auch das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht vertreten.