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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste sich einmal mehr mit einem Klassiker des Arbeitsrechts befassen, der sog. Änderungskündigung. Das BAG hat nun sehr deutlich gemacht, dass „ein mit einer Änderungskündigung übermitteltes Vertragsangebot so konkret gefasst sein muss, dass der Arbeitnehmer es ohne Weiteres annehmen kann“ (vgl. BAG, Urteil v. 26.01.2017, 2 AZR 68/17).

Die dortige Beklagte beschäftigte einen Elektrotechniker, dessen Aufgabengebiet u.a. die Softwareerstellung einschloss. Nach einem Unfall, bei dem dieser Mitarbeiter Kopfverletzungen erlitt, war die Beklagte aufgrund eines Arbeitstests und dessen Auswertung der Auffassung, dass der Mitarbeiter keine komplexen Programmierungen mehr durchführen könne. Folge war eine Änderungskündigung, wonach der Mitarbeiter nur noch als Elektrotechniker tätig werden sollte, u.a. „alle Arbeiten im Lager“ mit näherer Spezifizierung sowie „Einsätze auf Baustellen“ umfassend. Statt einem monatlichen Bruttolohn, sollte ein zudem eine bestimmter Stundenlohn bezahlt werden. Der Mitarbeiter nahm dieses Angebot unter Vorbehalt an, klagte jedoch zugleich gegen die Änderungskündigung.

Nachdem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht in den Vorinstanzen die Klage noch abwiesen, hob das BAG das Urteil mit dem oben erwähnten Leitsatz auf. Die Änderung der Arbeitsbedingungen sei sozial ungerechtfertigt, schon die Annahme dauerhafter Hinderung an der bisherigen Leistungserbringung sei falsch. Insbesondere sei aber von den Vorinstanzen nicht geprüft worden, ob das Angebot so konkret gefasst sei, wie dies zur Annahme erforderlich sei. Der Kläger habe eben nicht genau erkennen können, welche Arbeitsleistung er fortan genau schulde, „Einsätze auf Baustellen“ sei zu unbestimmt formuliert, auch aus der angebotenen Vergütung sei eine bestimmte Tätigkeit nicht abzulesen. Die Beklagte hätte bislang auch nicht vorgetragen, dass bei Übergabe der Kündigung die Arbeitsaufgaben des neuen Angebots konkreter erläutert worden seien.

Das Urteil zeigt die Gefahr eine Änderungskündigung für den Arbeitgeber auf: Wie in alten Entscheidungen auch schon, hebt das BAG noch deutlicher hervor, dass das Vertragsangebot sehr hohen Anforderungen genügen und die Aufgaben klar und bestimmt benennen muss. Der Arbeitnehmer muss genau erkennen, was er künftig machen muss und gewissermaßen das Angebot ohne weitere Nachfragen hierzu bejahen oder verneinen können. Nach diesem Urteil wird man als Arbeitgeber somit gehalten sein, weitaus genauer als bisher die konkrete Aufgaben/Tätigkeitsbeschreibung zu formulieren, um nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zu riskieren. Insbesondere kann der Arbeitgeber die Anforderungen nicht mit denen vergleichen, die an ein Vertragsangebot an einen neuen Mitarbeiter zu stellen sind. Die Hürden sind bei einem Änderungsangebot fortan weitaus höher und der Arbeitgeber muss ab sofort bei einer Änderungskündigung präzise und sorgfältig insbesondere das geänderte Vertragsangebot herauszustellen.