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Aktuelles aus Recht und Steuern

Kaum eine auf den ersten Blick so einfache Gestaltungsmöglichkeit wie die Befristung eines Arbeitsverhältnisses wirft in der Praxis so viele, leicht vermeidbare Probleme auf. Dazu zählt das Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Häufig reden die Parteien zwar vor Arbeitsaufnahme über die Befristung. Aber allzu oft kommt es bereits zur Arbeitsaufnahme, ohne dass zuvor die Befristung und die sonstigen Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt worden sind. Die Folge muss jedem Arbeitgeber unmissverständlich klar sein: Der mündlich vereinbarte und in Kraft gesetzte Arbeitsvertrag ist unbefristet. Kurzfristige Lösungsmöglichkeiten bieten allenfalls eine (ausdrücklich vereinbarte) Probezeit und der in den ersten sechs Monaten noch nicht geltende besondere Kündigungsschutz nach dem KSchG. Will der Arbeitgeber unbedingt an der Befristung festhalten, ist die nachträglich Befristung des unbefristeten Arbeitsvertrages nur noch bei Vorliegen sachlicher Gründe möglich. Unbefristet gilt bzw. wird das Arbeitsverhältnis auch dann, wenn es nach Zeitablauf oder Wegfall des sachlichen Grundes mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird. Diese Rechtsfolge kann der Arbeitgeber nur durch einen unverzüglichen Widerspruch oder einen ausdrücklichen Hinweis auf den Wegfall des sachlichen Grundes (Zweckerreichung) auslösen. Unverzüglich heißt ohne schuldhaftes Zögern. Nach Ablauf einer Woche ist das regelmäßig nicht mehr der Fall.